昨天的文章排版格式有问题，对不住大家。今天整理了重发，没看过昨天文章的朋友可以直接看本篇。为表示歉意，本周会多更新一篇。
如今很多公司在招聘技术人员时，除了简历，还要求提供微博、StackOverflow、GitHub帐号等等其它社交类网络信息，作为可靠的参考。为什么要这样？这是侵犯隐私吗？
在谈这个问题之前，不妨先看看我找工作的经历。
我找第一份工作的时候，在网上投了不下500份简历，获得了10个左右的面试机会。虽然最终找到的工作还不错，但是投简历-找工作实在是太痛苦了，那种煎熬的感觉，让我记忆犹新。
到我找第二份工作的时候，我惊奇地发现，不用投简历了。因为我在第一份工作期间，把自己的工作学习心得写在博客上，结果认识了霍炬（Virushuo，推荐他的观察深刻的微信号“歪理邪说” wxieshuo），并经常跟他聊技术话题（当时还主要用邮件）。结果他所在的公司正好要招人，就直接拉我去了，无论待遇还是眼界，都好了很多。
有了这段经历，我开始对自己说：以后再也不能靠投简历来找工作了。从那以后，我确实没有靠简历找过工作，而且结果都还不坏。
等到我开始负责招人、组建团队，我才知道“靠简历找工作”为什么不太靠谱，因为简历实在是太单薄太片面了。即便是很用心做的简历，仍然不能生动、完整地反映求职者的情况：对专业技能的掌握如何，沟通是否清楚，临场反应快不快…… 面试完后我经常会感叹“这哥们的真实情况怎么比简历差这么多”，或者“这哥们这么厉害，怎么从简历上压根看不出来呢”。再怎么提高阅读和筛选简历的能力，仍然免不了这样的遗憾。
再来看看很多公司偏爱的内推，这确实是一种靠谱得多的招聘方式。内推人通常认识求职者，相比“出招聘启事-发求职简历”的机械互动，能有相对准确的判断；另一方面，内推人还得搭上自己的名声，正常人都不会搭上自己的名誉去推荐不靠谱的人吧。在不借助互联网求职的年代，内推就已经是要靠谱得多的招聘方式；如今通过互联网求职，内推的地位同样重要。
如果换个角度，从求职联系的时间和复杂度来看，就会有新的发现：“发启示-投简历”无非是简单的一次性联系（当然现在很多网站在努力改进匹配算法，以改造“简单”），而内推则是相对复杂（有其他人背书）的持续（对内推行为有反馈）联系。相比前者，后者可提供的参考信息更多更立体，所以也更容易做出抉择。
互联网时代的招聘能如何改进？既然互联网天生就善于“高效地促进信息流动”，所以越是高质量的招聘，越需要提供复杂、丰富、高效的信息，就越能从互联网受益。
要求求职者提供博客、微博、StackOverflow、GitHub帐号等等其它社交类网络信息，并不是为了窥探求职者的隐私，而是为了从多方面了解和查证求职者的素质？如果求职者之前在专门社区积累了足够多的信誉，这样的信息在互联网上是很容易传递和验证的。但是在没有互联网之前，这样做是非常困难的——你能想象这样的情景吗？只要新东家稍微有点意向，就要去调查求职者的街坊邻里，参加过的读书会，之前的同事和朋友……
如果单凭一纸简历，怎么有把握评价这个求职者呢？在世人皆知的大公司，或许公司形象能为你背书。但是这样的机会又有多少呢？最终结果就是，在互联网时代，会有越来越多的真正好的工作机会，留给能通过网络迅速验证其能力的求职者；只有基础的、没有太多技术含量和特殊要求的工作，才会采取“收简历”的形式。
那么，求职者要怎么办？当然是顺应潮流，平时多积累在求职时能“方便动用”的公开的信息，证明自己是靠谱的，证明自己的能力：多在网络上创造真正有价值的信息，多为社区贡献高质量的内容，多与其他人共享自己的工作和非工作成果。哪怕你之前的工作是高度保密的，工作过程和结果都不可公开，你也可以在知乎上认真地回答几个问题，作为有益的积累。可惜，许多人并不明白这个道理——有些求职者，见到招聘启事上写着需要“提供微博、博客等帐号”，不是抱怨“侵犯了隐私”，就大咧咧地把自己碎碎念的微博放在简历里，就把自己文艺范的博客放在简历里…… 其结果当然不难料想。
如果个人应该这样做，公司又应该要怎样做呢？我觉得最重要的是要更注意维护自己的雇主品牌。因为互联网上的消息传得太快太广了，任何一点小的问题，都可能通过社交媒体产生重大的影响。层有朋友说：某公司虽然生意做得不小，但老板口碑比较差，因为离职的人都说他很难伺候。在没有互联网的时代，这些“很难伺候”的反馈是零散的、孤立的，而依靠互联网，依靠社交网络，这样的反馈很容易集中起来，扩散开去，对公司的招聘产生极为不利的影响。最近热门的“康夏送书”事件，恰恰证明了这种风险——我身边很多人甚至之前并不知道康夏是谁，也没有兴趣去了解事件的细节，但他们形成了印象：康夏是靠不住的，他欺骗了很多人……
另一方面，如果员工在社交网络上积极活动，积累自己的信誉资本，公司也应当以开放的心态来看待。最近我看了Linkedin创始人里德·霍夫曼写的《联盟》（推荐阅读），很大程度上确认了我的想法：互联网时代的雇主-员工关系早就不再是终身承诺的家庭制了，“从一而终”的时代已经过去，如今二者更像签订了期限合同的体育俱乐部。大家只是在一定时期为了共同目的结成团队而已。从另一个角度来说，既然公司不能包办员工的职业生涯，就不应干涉员工自行维护职业生涯资本。
更进一步说，如果企业在社交网络上展示“集合了众多有本事的人”，传递“我们能与大量优秀的人联盟”的信息，这也是对企业品牌的重大促进。
最后，对于那些还在一门心思优化“发招聘启事-投简历”的网站，我想说：在互联网时代，尤其在大数据时代，这个玩法也太老了，大家应该能玩出一点新意。
对如今的很多人来说，“坚守现有工作/新找工作”已经成为一种动态平衡了，两种意愿经常存在“此消彼长”的博弈。被动等到人家想换工作了再优化简历投放的成长空间相当有限，不如另辟蹊径，扩大供给，持续给求职者及时有用的信息，这样既能作为大家职业生涯的参考，也可以发掘出更多合适的人员。
假设你是PHP程序员，本来没打算找工作，但如果有个网站能告诉你这样的统计结果（而且还是每个月更新的）：最近哪个城市、哪些公司PHP程序员招得多，一般都需要几年经验，待遇是怎样的，普遍要求会什么框架，同时看重哪些基础技能……
这个想法我问过很多人，大家都觉得很好，愿意定期甚至付费来查看这些信息，但一直没有人去实现（当然也可能是我的建议不现实，如果你这么认为，请告诉我原因）。从技术上来讲肯定不难，因为这些信息本来就存在数据库里。从逻辑上来讲也没有问题，因为互联网本身就善于“乾坤大挪移”，“羊毛出在猪身上”啊。
所以我想，如果这样做，招聘的玩法一定能丰富很多。互联网时代的招聘网站，应该能组织得起这样的游戏。
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