万维钢解读了柏柳康的《模仿欲望》，看完后感觉真相残酷，总结下：

欲望来自于模仿，有两种模式：

  • 纵向：往上看，模仿比你地位高的人，光明正大。
  • 横向：往身边看，暗中进行，有竞争性，产生嫉妒。

文人相轻，同行是冤家往往是横向的欲望模仿。

孟德斯鸠在《论人类不平等的起源和基础》中提到："人们往往嫉妒的是那些接近自己的人，而不是那些远远超过自己的人。"

太多横向欲望模仿带来的嫉妒、争斗，社会秩序就不稳定，于是统治者发明了等级制度。

儒家思想强调的“礼”就是一种等级制度，历代君主治国都倾向于“外儒内法”，都是为了维护社会秩序稳定。

印度的种姓制度也是一种等级制度：婆罗门>刹帝利>吠舍>首陀罗

通过等级制度区分不同社会群体的地位和权力，很不公平。但从掌权者角度看，这有利于稳定。

有人不信这套，Zappos CEO谢家华曾尝试过「合弄制」，取消包括CEO的所有头衔，做事靠临时小组，彻底扁平化，消除等级概念。

最终实验失败了，横向欲望模仿带来严重内斗，合伙人与高管连续有人自杀，最后谢家华也因生活混乱死于火灾事故。

其实，各行各业都有自己的等级系统，例如千年的科举制度，互联网公司职级，央企/国企的职称等等等。

为了稳定，把横向“竞争”变成纵向“奋斗” ，让欲望有序化、合法化。

也有人早已看穿这套东西，比如中国古代的“隐士”。Naval也提过退出“等级游戏”。

作者提到的解决思路：

  • 用同理心替代嫉妒心
  • 用系统外欲望替代系统内欲望：只跟自己比，跟远大的目标比。
  • 用价值观给欲望排序

因欲望的存在，人必须被管，绝对的自由和平等不存在，残酷又真实。

晚上读《Unlocking creativity》，恰好看到谢家华搞合弄制的故事，对等级制度的优劣又有了新的理解：

2012年，谢家华参加一个会议，听了自我管理狂热者布莱恩·罗伯特的演讲，种草了Holacracy理念（合弄制）。

谢家华觉得这种废除传统职场等级制度，推进平等主义的理念非常棒，于是消除了公司的组织结构和职称。

按罗伯特的理念，推行复杂的Holacracy规则和流程，让组织实施自我管理。

2015年谢家华又受弗雷德里克·拉鲁《重塑组织》的启发，彻底消除等级结构的残余，完全拥抱自我管理。

员工对新组织系统感到困惑和沮丧，也有很多员工对会议沟通的严格规定不满。2015年Zappos从“最佳工作环境公司”榜中的第6名跌到第86名，第二年彻底退出榜单。

当时还有一家公司践行Holacracy，就是著名的Medium，但在2016年初宣布退出，结束了花费数年的自我管理系统。

推行Holacracy本意是通过自由平等激发创造力，提升员工参与度和工作效率，但结果很让人沮丧。

斯图尔特引用动物行为学研究，等级制度可减少争夺资源带来的成本和风险，增强物种的种群稳定性。

清晰的等级制度能减少群体内角色的模糊和混乱，减少成员冲突并增强协调。

实际上也有很多等级制度弊端的案例，书中作者举了登山队悲剧等故事。

后来作者发现关键不是等级制度，团队成功与成员身份关系不大，关键的是人与人之间的互动方式。

调研发现，影响高绩效团队有5个因素，最重要的是团队心理安全氛围。

当人们能安全的发表意见、分享想法、承认错误的团队会蓬勃发展，绩效也会提高。

个人感想：

  • 特别依赖团队协作的组织/活动，等级制度还是很有好处。这让我想到军队里的等级森严。

  • 等级制度不是问题，但这种制度加上独裁领导，很容易形成所有人不敢讲真话，不敢暴露问题的糟糕氛围，所有团队没有心理安全，事肯定是做不好的。